L'introduzione di strumenti basati sull'intelligenza artificiale e sulla robotica nei luoghi di lavoro non è più uno scenario futuro: è una realtà con cui datori di lavoro, responsabili HR e professionisti devono già confrontarsi sul piano giuridico. Il nodo centrale non riguarda soltanto le opportunità offerte da queste tecnologie, ma le conseguenze concrete che il loro impiego produce sull'esercizio del controllo datoriale, inteso sia come facoltà sia come obbligo.
Il quadro normativo applicabile a questi strumenti è stratificato e non sempre di immediata lettura. La disciplina dello Statuto dei Lavoratori — in particolare le regole sugli impianti audiovisivi e sugli altri strumenti di controllo a distanza — rimane il riferimento principale e continua ad applicarsi anche quando il monitoraggio avviene tramite sistemi di intelligenza artificiale o robotica. Ciò significa che questi strumenti possono essere utilizzati solo per finalità organizzative, produttive, di sicurezza o di tutela del patrimonio aziendale, e che la loro adozione richiede un accordo sindacale o, in alternativa, l'autorizzazione dell'Ispettorato del Lavoro, salvo che si tratti di strumenti indispensabili allo svolgimento della prestazione.
A questo si aggiunge un articolato sistema di obblighi informativi. Quando un datore di lavoro utilizza sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati — che incidano su aspetti come l'assegnazione di mansioni, la valutazione delle prestazioni o persino la cessazione del rapporto — è tenuto a informare il lavoratore prima dell'inizio dell'attività. L'informativa deve coprire le finalità del sistema, la sua logica di funzionamento, i parametri utilizzati, le misure di controllo previste e i potenziali impatti discriminatori delle metriche adottate. Le eventuali modifiche rilevanti devono essere comunicate per iscritto con almeno 24 ore di anticipo. Il lavoratore ha inoltre il diritto di richiedere ulteriori informazioni, alle quali il datore deve rispondere per iscritto entro 30 giorni.
Il rispetto della normativa sulla privacy rimane un vincolo trasversale e inderogabile: i dati raccolti attraverso questi sistemi sono utilizzabili per qualsiasi finalità connessa al rapporto di lavoro, ma solo a condizione che il lavoratore sia stato adeguatamente informato e che il trattamento sia conforme al Regolamento europeo sulla protezione dei dati personali.
Vi è poi un profilo ancora poco considerato, ma destinato ad acquistare crescente rilevanza pratica: la responsabilità del datore di lavoro che non si avvale delle nuove tecnologie disponibili. La giurisprudenza consolidata in materia di sicurezza sul lavoro impone al datore di adeguare costantemente le misure di protezione allo stato dell'arte tecnologica, anche in assenza di uno specifico obbligo normativo. Se AI e robotica diventano strumenti affidabili per prevenire infortuni o monitorare rischi in ambienti pericolosi, non adottarli potrebbe configurare una responsabilità per omessa tutela dell'integrità fisica dei lavoratori. In questa prospettiva, le nuove tecnologie non sono soltanto uno strumento di controllo, ma possono diventare — e in alcuni contesti già lo sono — presidi di sicurezza la cui assenza è difficilmente giustificabile.
Il perimetro entro cui il controllo tecnologico resta legittimo è chiaro nei suoi principi fondamentali: deve essere proporzionato, non invasivo oltre il necessario, fondato su una preventiva informazione trasparente e orientato a finalità ammesse dall'ordinamento. Un controllo pervasivo e indiscriminato, anche se tecnicamente possibile, rimane illecito. La sofisticazione degli strumenti non amplia i confini del potere datoriale: li vincola alle stesse regole, con un sistema sanzionatorio — di matrice statutaria e privacy — che rimane pienamente operativo.